篇一：干部队伍建设年轻化
加强国企干部队伍建设
一、选拔任用
选拔任用是干部队伍建设的首要环节。在国有企业中，应注重选拔任用具有高素质、专业化、年轻化的干部，通过竞争性选拔、组织选拔等多种方式，确保选人用人的公正、公平、公开。同时，应加强干部的试用期管理，对新任干部进行跟踪考察，确保其能够胜任岗位工作。
二、培训发展
培训发展是提升干部队伍素质的重要途径。国有企业应建立健全干部培训体系，制定科学的培训计划，定期组织干部参加各种形式的培训，包括岗前培训、岗位培训、专业技能培训等。同时，应鼓励干部自我学习、自我提升，为干部提供更多的发展机会和空间。
三、考核评价
考核评价是检验干部队伍工作成果的重要手段。国有企业应建立健全考核评价体系，制定科学的考核指标和方法，定期对干部进行考核评价。同时，应注重考核结果的运用，将考核结果与干部的晋升、薪酬等挂钩，激励干部更加努力地工作。
四、团队建设
团队建设是提升干部队伍凝聚力的重要方式。国有企业应注重团队建设，加强干部之间的沟通与协作，培养干部的团队精神。同时，应鼓励干部参与团队活动，增强团队凝聚力，提高团队整体水平。
五、制度建设
制度建设是保障干部队伍建设的长效机制。国有企业应建立健全干部管理制度，明确干部的职责、权利和义务，规范干部的管理流程。同时，应注重制度执行情况的监督检查，确保制度得到有效执行，为干部队伍建设提供有力的制度保障。
篇二：干部队伍建设年轻化
找短板促提升
大力推动干部年轻化建设
作者：陆献众
顾天涯
来源：《企业文明》2023年第10期
习近平总书记指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”2019年10月，一汽解放动力总成事业部（以下简称：动力总成事业部）正式启动干部年轻化建设。近两年，动力总成事业部干部年轻化工作虽取得了一定突破，但与上级要求还存在较大差距。对此，动力总成事业部对干部年轻化工作展开调研，找出了影响工作推进的难点、痛点，并提出了三方面对策及后期培养计划。
以现状调研梳理干部年轻化工作不足
年轻干部能力存在一定短板
针对2020年、2021年56名新聘上任的年轻领导干部，动力总成事业部从“二个维度、三个层面”对其进行了综合能力分析。二个维度，即“企业（岗位）要求”和“人的能力”两个维度；三个层面，即干部管理室对照岗位说明书进行专业能力分析、新聘领导干部结合新岗位要求进行岗位知识审视、直属上级对部门工作和未来发展进行非专业能力评价。综合分析发现，新聘领导干部主要存在以下能力短板，亟待提升。
岗位知识了解不够系统。动力总成事业部未系统组织员工定期学习企业通用类制度文件，新聘领导干部普遍对管理、党群、计财、人力、生产、质保等职能部门的通用类制度的内容和管理要求不熟悉。同时，由于很多领导跨专业换岗或扩充了管理范围，导致对新岗位涉及的管理制度掌握不够，影响日常工作开展。
专业能力体现不够突出。动力总成事业部现有的培养体系对转岗的一般人员虽已明确了“五定”培养的要求，即通过定师资、定内容、定标准、定时间和定考核的方式，重点强化岗位应知应会，但对转岗的领导干部尚未明确相关要求。同时，从部门主要领导的意见反馈来看，也普遍反映新聘领导在专业能力方面有缺失，对分管业务发挥指导、把关作用不明显，不利于部门业务工作的深入推进和有效落实。
非专业能力掌握不够全面。动力总成事业部从2020年起对照集团公司FAW11040及解放公司二级经理模型，正式启动非专业能力培训，多数新聘领导未参加过系统的非专业能力培训。同时，通过对新聘领导干部非专业能力提升需求调研发现，需求主要集中在团队建设能力和计划管理能力等方面。
干部及后备队伍存在一定问题
储备的可提拔人才不足。一是高级经理后备储备不足。2019-2021年，动力总成事业部高级经理后备人选在集团面试测评中，连续3年通过率不高。二是通过TAS（一汽解放选拔领导干部的能力测评统称）的二级经理后备人才储备不足。后备干部对解放二级经理模型理解不透，非专业能力提升不够，工作经验不足，二级经理可选拔人才较少。
年轻干部综合能力不够。一是年轻干部历练不足。目前的年轻干部缺乏艰苦复杂环境和多岗位历练，成熟度不高，特别是对照未来重点需要的复合型、经营型干部人才，素质能力还有一定差距。二是年轻干部赋能不够。未开展系统化的領导力提升培训，个体成长缓慢，工作视野比较狭窄，大局意识培养和管理潜能挖掘不够。
健全完善年轻干部选拔培养机制
针对分析盘点的问题，动力总成事业部围绕企业中心工作，发挥基层党组织战斗堡垒作用，从“选拔机制”“后备干部”“新聘领导”三个方面着手，不断健全完善高效、易行、规范的年轻干部选拔、培育机制，提升年轻干部综合素养，优化干部梯队建设。
聚焦“选拔机制”，助力干部年轻化推进。一是做优干部队伍规划。精心策划《关键核心岗位领导干部继任计划》，对2021-2025年的27个空岗补缺、退岗继任岗位，按时间顺序逐一进行岗位分析，实施继任人选配置策划，开展空缺岗位释放配置，积极推进“新801工程”和“五个一批”计划。二是强化干部退岗力度。开展干部退岗现状梳理，根据干部退岗年龄，梳理形成年度干部退岗计划，严格执行干部退岗规定。同时，试点开展干部提前退岗，为年轻人才腾挪职位。三是加大实施“培养岗”锻炼。针对目前一些政治素养和管理潜力较好、相对成熟的年轻骨干人才，创新提出设置“培养岗”，权责加大、待遇不变，开展年轻骨干人才挂职锻炼。2021年，授权确定二级经理（培养岗）6名，2022年，授权确定二级经理（培养岗）5名。
聚焦“后备干部”，推动后备干部成长成才。一是优化后备队伍结构。2022年，结合动力总成事业部未来经营发展需要，深入排查后备干部队伍专业结构，明确相关部门二级经理后备人才培养指标，确保年度新增二级经理后备人才中新能源等重要领域后备人员的占比超过30%，后备队伍结构得到不断优化。二是TAS测评通过率稳步提升。组织开展2期后备干部TAS训练营，优选集团内相关培训资源，系统开展品牌战略、发展规划、角色认知与模型解读、TBP（丰田问题解决法）实战、模拟测评、复盘总结；组织开展4期TAS面试经验分享会、1期模拟测评、16期模拟汇报，形成TAS测评评委专家库。三是高级经理后备人才实现零突破。编制高级经理后备预备人选领导力提升培训方案，形成高级经理后备拟任人选库。同时，针对高级经理后备人选开展专门培训并组织考试。其中面试通过率已实现零的突破。
聚焦“新聘干部”，实现年轻干部精准赋能。一是构建能力开发体系模型。根据不同的任职年限、不同的成长阶段，构建领导干部能力开发体系模型。以岗位能力开发模型为基础，推动实施领导干部体系课程开发工作，为实现精准赋能、持续赋能打下坚实基础。二是开展新聘干部转身培训。针对56名新聘领导干部开展了“六个一”转身培训，即研读一组法规条例、掌握
一套管理制度、讲授一门专业课程、提交一篇学习心得、形成一个培训模型、完成一项管理课题，培训效果显著，新聘干部的岗位专业水平和管理能力得到明显提升。三是大力推进干部轮岗。制定3期《干部（后备）轮岗方案》，明确轮岗对象、轮岗方式和轮岗时间，科学设定轮岗、研修的三种形式，确保每年事业部轮岗研修比例不低于10%。通过轮岗锻炼，动力总成事业部进一步加速年轻干部成长和后备人才培养，有力提升了领导干部的市场意识和管理融合度。
建立科学高效规范的干部选拔培养体系
围绕企业发展战略，动力总成事业部聚焦重点，狠抓痛点，组织骨干党员，通过持续学习、思考、探索、实践，初步形成了一套科学正确、高效易行规范的干部选拔、培养体系。
初步形成干部年轻化选拔体系。一方面，滚动更新《关键核心岗位领导干部继任计划》，对未来的空岗补缺、退岗继任岗位，实施继任人选配置策划，开展空缺岗位释放配置。另一方面，通过实施动态调整，每年进行梳理盘点，优胜劣汰，确保领导干部和后备队伍年龄结构不断优化、综合素质持续提升。
初步形成后备干部培养体系。对于二级经理后备人才，系统性开展TAS训练营，二级经理后备的A3报告专项能力及结构化面谈能力得到显著提升。同时，针对科室主任后备，对照二级经理能力素质模型，以3年为周期，滚动开展非专业能力要素提升针对性训练。
初步形成新聘干部培养体系。通过不断固化培训的流程和内容，强化年轻干部对企业通用类管理文件和岗位相关管理流程制度的学习，快速提升新聘干部岗位履职能力，并逐渐将新聘干部90天转身培训打造成“解放动力”骨干培养的摇篮品牌。
初步形成领导干部全周期培养体系。截至目前，动力总成事业部已完成154个领导干部能力开发体系模型的构建，并计划于2023年完成非专业能力和专业能力课程的配套，设定学习期限和考核标准，牵引领导干部、后备干部不断提升岗位任职能力，为实现干部队伍精准赋能打下了坚实基础。
（责任编辑：杨
梅）
篇三：干部队伍建设年轻化
第25期2018年9月江苏科技信息JiangsuScience&TechnologyInformationNo.25September，2018干部年轻化的现状、原因及对策分析杨晓安（嘉兴职业技术学院，浙江嘉兴314036）摘要：干部年轻化是社会主义长期建设的保证，在干部新老自然交替，保持社会稳定，确保党和国家工作政策的延续性方面都有着积极的意义。然而近些年来，各地出现了一批30岁还不到的“厅官”“县官”，其基层工作履历之单薄难以让老百姓们完全放心。文章通过对干部年轻化的现状分析，找出内在的原因，提出如何进行干部科学年轻化的建议。关键词：干部；年轻化；选拔制度；基层锻炼中图分类号：C96文献标识码：A0引言开放初期，为了适应社会经济建设的需要，邓小平同志提出了干部年轻化倡议，要求执行干部的“四化”方针，即“革命化、年轻化、知识化、专业化”，并强调社会主义建设事业不断取得成功的关键是建设一支年富力强的高素质干部队伍。到现在，干部体制改革已有20多个年头，干部年轻化已经取得了很大的成绩。据统计，从1983年到2017年，省、市、县三级党政领导班子成员的平均年龄，分别下降了8.6岁、7.2岁、6.3岁。截至2017年年底，全国机关官员中45岁以下的占74.5%，其中35岁以下的占36.7%。实践证明，按照“四化”要求，建立年轻官员的选拔机制，有利于优秀人才脱颖而出。但是近些年来涌现了一大批的30岁还不到的厅处级官员，大多数人都是拥有高知识学历却没有丰富的基层锻炼经验，而被破格提拔。如此一来，对干部年轻化的认知就产生了异化，认为年轻化就必须是年龄要低，年轻化必须与年龄相挂钩。1年轻化认知误区的表现年轻干部承载着社会主义建设事业发展的希望。干部队伍源源不断地输入新生力量才能确保党的事业兴旺发达和国家的长治久安。毋庸置疑，改革开放以来，党和国家在干部年轻化方面取得了长足进步。但是，在具体的操作过程中，一些地方在执行中央政策上也存在一些不良倾向，在某种程度上挫伤了一些干部的工作积极性，应该引起高度重视。1.1年龄绝对化一种不良的倾向是对领导干部的任职年龄定红线，画杠杠，强行搞一刀切。例如：一些地方30岁、40岁、50岁成了晋级乡科级、县处级、市厅级领导的年龄红线，一旦过线则升迁无望。这种现象一方面挫伤了干部的积极性，另一方面，造成了一些地方跑官要官、短期行为盛行的恶果。这种看似简便易行、公平合理、能很快见效的干部任职年龄杠杆，实质是地方选人用人的“懒政思维”，这与中央一贯强调的德才兼备、以德为先、唯才是举的选拔干部方针相违背。另一种倾向是设定换届不提名年龄界限一刀切。为了保证干部任期的稳定性，应该说在换届时设定不提名年龄界限是一项有效的措施。但也不能因为便于掌握而一刀切。应该把规定的年龄界限作为一个原则性把握的政策，对于一些工作成绩突出、预期工作效果良好、身体条件允许的同志大可继续留任，让其发挥自己的聪明才智，这样一来就会对年龄较大的干部产生积极的引导作用，减少出现疲疲沓沓等退休的现象。还有是一些地方为了追求年轻化实行领导干部到龄免职政策。一些地方干部退休之前制定了男55岁、女50岁到龄免职的政策。在这部分人中很多正处在年富力强的阶段，就过早地被免职，处于赋闲等退休的状态。一方面，出现占着机关编制进不了人，无人干活的现象，另一方面，也是对人才的一个极大浪费。1.2低龄化干部队伍年轻化是党和国家为社会主义现代化建设事业所作出的战略性决策，但是如何理解“年轻化”，如何界定年龄层的划分呢？很多地方在实际操作过程中，把“年轻化”直接等同于“低龄化”，甚至“青年化”，简单地把年龄与职级相挂钩。如科级干部必须限定在40岁以内，处级干部限定在50甚至是45岁以内。有的基层组织，到乡镇一级超过35岁就没有作者简介：杨晓安（1981—），男，浙江金华人，讲师，硕士；研究方向：政府公共管理，旅游产业运行和中西方文化对比。-39-Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
第25期2018年9月江苏科技信息·管理与创新No.25September，2018任何升迁的希望。这就形成了一大怪现状：“三十当官，四十靠边，五十赋闲”。然而四五十岁的年龄正是人生中的黄金时期，年富力强，也积累了丰富的工作生活知识和组织管理经验。作为领导干部，刚处于在个人经验累积的基础上加以创新运用的时期。如果这时过早地结束了他们的干部领导生涯，这是对人才的极大浪费，也是对干部人才培养成长机制的极大否定。2片面强调年轻化造成的负面影响2.1出现周期性短期领导行为领导干部的年龄要求是一种相对的状态，年轻的干部很快就被更年轻的干部所替代。所以必须要在短暂的3年任期内能出政绩，这样才能引起上级的重视，成为提拔的关键性指标。所以很多年轻的干部把经历都集中在了执政业绩的彰显上面，到一地推行一套做法，下一任领导又要重出一套做法，结果就是一方面年轻干部忽略领导经验的积累，难以出现在某个特定领域的专家型干部，更多的是任何岗位都可以胜任的“万金油”干部。另一方面，地方也会被某个特定周期发展指导思想的转变而困惑不已，既浪费了很多行政资源，又不能让地方的政策得到延续性的发展。2.2腐败年轻化由于过分强调年龄，常常把个人的廉洁、品德等要素放在考核的次要位置，就造成了能人退、庸者进，带病提拔的现象常常产生。而且廉洁自律与年轻化没有直接的关联，年轻化并没有带来廉洁化结果。据最高检察院2017年相关数据统计，“目前35岁以下干部群体已经成为职务犯罪的高发群体。2013—2017年，最高检察机关共立案查办35岁以下职务犯罪嫌疑人21231人，占立案总数的16.69%。而同期查办的55岁以上的职务犯罪嫌疑人仅有11317人，占总数的8.49%。”职务犯罪的“35现象”日益突出，而且年轻干部的高学历背景能让腐败犯罪行为变得更加隐蔽。2.3领导干部队伍的稳定性变差年龄的限定式规定，使得原本勤勉工作年龄超限者抱着得过且过的态度面对工作。另一方面，年轻者为了尽快出政绩，不惜用不科学和不合理的手段推行工作，牺牲了环境、资源和人民的利益，所以没有人想在一个地方工作时间太长，也没必要太长。当领导干部不再是为了工作的需要来进行合理调配时，干部的调动和提拔成了某种职权利纠葛暗箱操作行为，为今后的腐败行为埋下了伏笔。2.4造成国家干部资源的巨大浪费国家需要耗费大量的经费、资源来培养干部，干部也要经过培训、考察、锻炼等诸多形式和环节来慢慢成长。等培养到成熟阶段时，也到了四五十岁了，也到了所谓的职业暮年。让处在黄金年龄，年富力强的干部“退居二线”，让位更年轻的干部时，其实这就造成巨大的人力资源浪费。况且新人培养也要时间，等刚培养的新人成熟后，又开始新的一轮选拔，又会出现更新的人。在这种恶性的循环中，我们的干部队伍始终处在培训学习的过程中，这与地方的领导干部的需求相去甚远。3年轻化误区造成的原因3.1官员选拔制度不健全很多地方选拔官员只注重学历和年龄，并不重视实际的能力。认为学历越高越好，年龄越低越好。殊不知学历和能力并不是可以直接相挂钩的，或者说是正相关的。没有任何证据证明学历和政绩存在必然的联系。高学历如硕士、博士只能代表学术研究的能力和水平，没有和领导水平有直接的关联。我们选拔官员是要求其达到一定的学识能力，因为官员是决策的制定者与施行者，科学的决策与执行离不开相应的知识体系与理论基础。但是有些地方出现了“博士后备”的现象，其知识体系远远超出了职位的要求，反而造成了人员资源的浪费。很多地方对官员的选拔也缺乏有效的监督和信息的公正透明，之前未有充分的考察，对候选者的能力也缺乏了解。更没有将基层的锻炼经历作为考核的要素，美其名曰“破格提拔”，如此一来，造成新上任的官员对基层民情的脱离，也滋长了骄傲自满的情绪。在选拔的程序设计上也有巨大的缺陷，很多非常年轻的官员上马基本上都没有通过必要的择优选取。原本应该的差额选举异化成了等额选举，选举于是成了一个走走过场的形式，失去其应有的监督功能。候选人无不例外地全票当选，这实际上是对民主制度的一种极大的损害。3.2对年轻化的认知有误区领导干部年轻化的本意是在领导班子的整体结构上面提出的要求，要建立科学的年龄结构干部梯队，并不是强行“一刀切”地选择年龄小的干部。选拔干部当然要划定一个年龄的区域，选择年富力强的干部是主要目标。但是这也不能成为选拔干部的“硬杠杠”，德才兼备的干部也可以有突破常规的选用。另外，年轻化并不是专门针对低龄化，还需要身体、心理、世界观、价值观、精神状态的“年轻”。这些要素和年龄没有严格对应关系。有些人年龄只有三四十岁，但是不注重身体锻炼，其身体机能还比不上五六十岁的中年人。所以说，把年龄作为核心要素甚至是唯一要素来考量，这是非常片面和不科学的。3.3官场存在的“短平快”心理因为有了年龄的限定，领导干部中间也滋生出了一种“短平快心态”。某些干部想在有限的时间里强出政绩，把个人的升迁放在比发展地方经济更高的位置上去，一切从个人的利益出发，而不是党和人民的利益出发。千方百计把能提升地方GDP的项目拉过来，也极少考虑地方经济的发展模式和资源特色，更是把环境保护置于不顾。对地方的长远性发展缺乏-40-Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
第25期2018年9月江苏科技信息·管理与创新No.25September，2018规划，一些关系到人民群众切身利益的民生问题基础性工作，缺乏足够的热情，往往以条件不具备等为借口拖延不办。现有的领导干部政绩的考核导向也不利于脚踏实地工作的干部，政绩往往等同于“GDP”的数字。所以很多项目的引进只是为了增加数字的亮眼程度，并没有考虑到对环境的影响和对当地经济生态的影响。4破解年轻化误区之道4.1强调领导干部基层锻炼的必要性邓小平同志说：“历史经验反复证明，只有同人民群众相结合，在推动社会主义物质文明和精神文明协调发展的实践中经受锻炼，积累经验，提高素质，增长［1］才干，我们的干部才能健康成长，才能有所作为。”首先重基层选拔干部是党和国家群众路线的重要体现。我国社会主义事业建设成功最大的优势就是群众路线，密切联系群众，最大的威胁就是脱离群众。正所谓“水能载舟亦能覆舟”，所以必须要从基层一线选拔与人民群众关系密切、雨水情感的领导干部中来选拔。重视基层一线队干部的锻炼和实践作用，让干部的心始终牵挂地方的发展和人民的幸福，这才［2］是培养领导干部的应有之意。科学看待领导干部的成长规律，培养和选拔重基层一线干部也符合干部成长规律。因为基层一线工作与人民群众的距离最近。在基层工作的干部，能够亲身体会人民的困苦艰辛，培养了他们与人民群众的血肉感情。另外，基层的情况复杂多样，基层干部在执行贯彻国家的方针政策时，更能够贴近地方的实际情况来做一些灵活的变动和调整，也有利于个人领导能力和组织协调能力的培养。4.2正确认识年轻化的真正内涵年轻化只是一个相对概念，切不可把年轻化等同于低龄化甚至是幼化。选配干部更要注重德才兼备的个人本质，年龄是一个参考的次要因素。年轻化更是建立合理年龄层次和架构的领导梯队的应有之意。孔子说“三十而立、四十而不惑”，人的成熟需要时间，过了30岁方可说脱离年轻幼稚，过了40岁方可说成熟。领导干部主政一方，更是要经过更多的实践和历练，这也说明领导干部的“职业年龄”往往滞后于生理年龄。一个40岁的干部从生理来说是一个很稳定成熟的个体，但是从领导岗位的需要来说，他还需要时间来成长，仍然属于“年轻”的领导。所以目前的一个年龄误区就是把职业年龄和生理年龄混为一谈了［3］。另外，担任领导干部有两大条件：一是由体力、精力构成的身体条件；二是由知识、处事能力、人生阅历和从政经验构成的能力条件。一般而言，45岁以下，体力和精力好，但工作能力存在不足；55岁以上，工作能力强，但可能身体和精力稍差。所以，从科学的角度讲，干部的年龄在45—60岁是最佳时期。然而很多地方上选拔干部的年龄隐形条款规定四十多五十岁不能提拔，这造成了极大的人才浪费［4］。4.3建立一支“老中青”相结合的干部队伍要搭建合理的干部梯队，要强调基层的选人用人的基本标准，厘清年龄与实际能力的区别和关系，争取做到成熟一批，选拔一批，培养一批。要明确“老中青三结合”的概念：其一，主要适用地方党政班子，即省、市、县、乡的党政领导班子。其二，是对年轻人的年龄下限有要求，不是越年轻越好［5］。因此，即使是基层的乡政府，其党委书记和乡长的年龄也是需要有下限，至少要达到一定的成熟年龄才行。如果忽视人才成熟规律，即使强调“老中青三结合”，同样也会朝扭曲的方向发展。参考文献［1］邓小平.邓小平文选（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1993.［2］胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告［N］.人民日报，2007-10-25（1）.［3］李丽.干部职务犯罪趋向年轻化［N］.中国青年报，2008-04-24.［4］邵道生.干部犯罪年轻化，意味着什么?［EB/OL］.（2008-04-27）［2018-06-21］.http://www.sznews.com/n/ca473132.htm.［5］张千帆.从年龄歧视看平等权的宪法标准［N］.南方周末，2006-07-06.（责任编辑顾培培）Statusquo,causesandcountermeasuresofrejuvenationofcadreYangXiao’an（JiaxingVocationalandTechnicalCollege,Jiaxing314036,China）Abstract:Therejuvenationofcadreisaguaranteeforthelong-termconstructionofsocialism.Ithaspositivesignificanceinalteringtheoldandnewnatureofcadres,maintainingsocialstability,andensuringthecontinuityofpartyandcountryworkpolicies.However,inrecentyears,therehavebeenagroupof“Officers”and“CountyOfficials”whoarenot30yearsold.Theshallowresumeoftheirgrassrootsworkisdifficulttocompletelyrelievethepeople.Thearticleanalyzesthestatusquooftherejuvenationofcadre,findsouttheinternalreasons,andproposessuggestionsonhowtorejuvenatethecadres.Keywords:cadres;rejuvenation;selectionsystem;grassrootsexercise-41-Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
篇四：干部队伍建设年轻化
老中青干部梯次配备的建议和意见
一、前言
随着时代的进步和国家的发展，干部队伍建设对于党和国家的长远发展至关重要。老中青干部梯次配备问题一直是关系党和国家长治久安的重要问题。如何合理梯次配备老中青干部，是党和国家的一项重要决策。本文针对这一问题，提出了一些建议和意见。
二、老中青干部梯次配备的意义
1.加强团队的稳定性和凝聚力。老中青干部共同工作，可以形成稳定的工作团队，凝聚团队精神，为党的事业做出更大的贡献。
2.促进干部队伍的年轻化和专业化。通过老中青干部的梯次配备，可以实现干部队伍的年轻化和专业化，使年轻干部得到更多的锻炼和提升机会。
3.提高党和国家的领导水平和能力。老中青干部梯次配备可以保持干部队伍的新鲜血液，提高党和国家的领导水平和能力，更好地适应时代的发展和社会的变革。
三、老中青干部梯次配备的建议
1.加强老干部的培训和引导。老干部在工作中积累了丰富的经验和知识，但随着芳龄的增长，有些老干部在思想上和工作上会出现一些困难和问题。需要加强对老干部的培训和引导，让他们适应时代的发展和需要。
2.鼓励中青年干部敢于担当。中青年干部是党和国家的未来，需要鼓励他们敢于担当，敢于创新，树立正确的人生观和价值观，为国家发展贡献自己的力量。
3.优化老中青干部的配备结构。老中青干部梯次配备需要有科学的结构安排，既要考虑到芳龄和经验的因素，也要考虑到能力和潜力的因素，才能更好地发挥干部队伍的作用。
四、老中青干部梯次配备的意见
1.坚持科学培养选拔干部。通过科学的培养选拔，可以让老中青干部各得其所，充分发挥各自的优势，提高工作效率和工作质量。
2.建立健全老中青干部交流机制。建立健全的老中青干部交流机制，可以让不同芳龄段的干部相互学习借鉴，促进干部队伍的协调一致。
3.加强老中青干部的理论学习。干部需要不断学习和提高自己的理论
水平，尤其是老干部需要不断跟上时代的步伐，不断充实自己的理论知识。
五、结语
老中青干部梯次配备是党和国家事业发展的关键之处。通过科学的梯次配备，可以让干部队伍更加年轻化、专业化，更好地适应时代的发展和社会的变革。希望政府和相关部门能够重视这一问题，采纳合理的建议和意见，推动梯次配备工作的顺利进行，为党和国家的长治久安贡献自己的力量。六、老中青干部梯次配备的具体措施
1.加强老干部的培训和引导。在老干部的培训中，应重点关注思想和工作上的困难和问题，组织专门的培训课程，引导老干部更新思想观念，适应时代的发展和需要。鼓励老干部积极参与社会活动，开展公益事业，共享自己的经验和智慧，积极投身到党和国家的发展中去。
2.鼓励中青年干部敢于担当。针对中青年干部，可以加强领导能力和创新意识的培养，鼓励他们在工作中勇于挑战和创新，提高他们在党和国家建设中的参与度和领导能力。建立健全的激励机制，激励中青年干部积极投身到国家的事业中去。
3.优化老中青干部的配备结构。在配备老中青干部时，应根据各个芳龄段干部的特点和能力，合理安排他们的工作岗位，使每一位干部都
能发挥自己的优势，充分发挥团队的作用。及时调整和优化干部队伍的结构，保持队伍的活力和创造力。
4.坚持科学培养选拔干部。在干部的培养选拔上，应根据他们的能力和潜力，科学安排培训和工作岗位，让每一位干部都能得到发展和提升的机会。加强对干部的考核和评估，建立健全的干部选拔机制，确保选出优秀的领导人才。
5.建立健全老中青干部交流机制。通过建立老中青干部交流机制，可以让不同芳龄段的干部相互学习、交流，互相借鉴经验和智慧，促进干部队伍的协调一致，形成合力。建立老中青干部交流评台，定期举办交流活动和讨论会，促进干部之间的相互交流与合作。
七、老中青干部梯次配备的重要意义
1.加强团队的稳定性和凝聚力。通过合理梯次配备老中青干部，可以形成稳定的工作队伍，凝聚团队精神，共同为党和国家事业奋斗，提高工作效率和质量。
2.促进干部队伍的年轻化和专业化。通过梯次配备，可以实现干部队伍的年轻化和专业化，让老中青干部各尽其才，共同推动党和国家事业的发展，更好地适应时代的发展和社会的变革。
3.提高党和国家的领导水平和能力。通过优化老中青干部的梯次配备结构，可以保持干部队伍的新鲜血液，不断提高党和国家的领导水平和能力，更好地应对日益复杂的国内外环境和挑战。
老中青干部梯次配备是党和国家事业发展的基础和关键。只有通过科学的梯次配备，可以让干部队伍更加年轻化、专业化，更好地适应时代的发展和社会的变革，为党和国家的长治久安贡献更大的力量。希望政府和相关部门能够高度重视这一问题，采纳合理的建议和意见，推动梯次配备工作的顺利进行，为党和国家的长治久安贡献自己的力量。