下面是小编为大家整理的政研课题成果,供大家参考。
石灰石矿政研成果汇报
以文化人，构建企业综合教育新模式
以文化人 构建企业综合教育新模式
石灰石矿 2011—2012 年度政研成果汇报
摘要：从 2011 年年初至今，石灰石矿积极围绕职工思 想政治工作中存在的主要问题，通过不断探索、尝试和改进 综合教育活动模式，不断深化活动内涵，提升综合教育活动 在企业安全保产、维护职工队伍稳定等中心工作中的作用， 起到了以文化人，构建和谐的目的。
关键词：综合教育 工作创新 构建和谐 正文：
一、课题背景 “思想是行动的先导！”这句话十分精辟而独到地诠释 了包括企业在内的任何由人组成的组织其思想文化对组织 目标的完成所起到的决定性作用。有正确的思想方有正确的 行动；有积极的思想方有积极的行动；有统一的思想方有统 一的行动，思想政治工作的巨大意义就在于此。从历史发展 的视角出发，对思想政治工作的高度重视是我们党一贯坚持 的优良传统，也是我们党强大活力和生命力的根本保证。在 企业的一次创业时期，鞍钢、攀钢等老牌国有企业正是通过 开展轰轰烈烈的大学习、大宣传、大教育活动，激励并成就 了整整一代创业者，诞生了雷锋、王崇伦、孟泰等人们耳熟 能详的英雄人物，也最终铸就了“艰苦奋斗，永攀高峰”的 攀钢精神、“创新、求实、拼争、奉献”的鞍钢精神。然而， 随着历史的发展和社会的进步，尤其是信息化时代的来临，
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企业思想政治工作正经历着前所未有的挑战。首先，伴随着 中国由计划经济向社会主义市场经济转型，以往职工与企业 之间那种“人民公社”式的生产关系不复存在，传统的政治 动员和意识形态教育也随之失去作用。其次，网络时代带来 的海量资讯，使职工的价值观、事业观、生活观受到冲击， 变得日趋多元化，企业对职工思想状况掌控能力随之降低。
曾经的优势转弱势、长板变短板，正是当前国有企业在开展 思想政治教育活动过程中所面临的一个十分无奈的现实。
上述两点属于企业思政工作面临的外部环境，而从企业 的内部环境来看，由于企业的改革发展步伐长期滞后，职工 的心理预期超前于企业的发展现状，使得当前职工普遍存在 着幸福感、公平感、安全感缺失，对企业的归属感、认同感、 信赖度降低。企业思想政治工作的实际成效弱化，工作成效 的弱化又反过来进一步引发更为严重的职工队伍稳定问题， 由此形成恶性循环。
2010 年石灰石矿前所未有的糟糕的职工队伍状况正是 此种恶性循环最为鲜明的例子。由于形势任务教育工作长期 流于表面，基层职工与管理者之间缺乏有效的沟通和交流， 致使企业管理者对基层职工群体的公信力、信息掌控与应变 等能力逐渐削弱。与此同时，国际金融危机对企业生产经营 带来的巨大影响让基层职工普遍意识到了企业的处境堪忧， 在缺乏有效沟通和解释疏导的情况下，职工的安全感和发展 信心遭遇“跳水”。大量的虚假信息和不实言论乘虚而入， 在基层职工群体当中流传、发酵，最终导致了影响恶劣的
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“8.25”、“9.6”违规群访事件。尽快建立更为行之有效的形 势任务教育机制体制，重树职工对企业的发展信心，重建稳 定和谐的发展环境，可以说到了刻不容缓的地步。
二、课题探索与尝试 自 2009 年年底，矿业公司开始广泛开展综合教育活动。
在 2010 年下半年两次违规上访发生后，石灰石矿党委针对 自身思想政治工作中存在的问题，结合干部作风建设、职工 素质工程等工作，对综合教育活动的开展进行了为期两年的 探索与尝试，逐渐使此项活动特色化，力图使企业基层思想 政治工作再现生机与活力。
从一般意义而言，“教育”是指所有增进人们的知识和 技能、影响人们的思想品德的活动。然而，与一般意义上的 教育活动相比，企业的综合教育具有其特殊性。首先，综合 教育在内涵上更加宽泛，在服务功能方面更加突出；其次， 综合教育的教育对象具有互换性，施教者同时也是受教育 者，考虑到干部作风对企业思想政治工作实效的巨大影响， 对管理干部的教育甚至优先于对普通职工的教育。依据内容 和职能的不同，我们将综合教育体系分为三大板块：即形势 与任务教育、情感教育和职工心理健康教育，分别对应解决 基层执行力问题、干群关系问题和职工心理素质问题，最终 目的是为企业生产经营和安全保产提供强有力的思想保证。
（一）形势与任务教育 职业素质拓展培训当中的一个小游戏很能够说明形势 任务教育的目的和作用：几十名游戏的参与者围成圈，按照
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游戏主持者下达的指令（一般都是“所有人将手放在***的人 头上”）行动。当“***”内容是“穿红色衣服”、“穿短袖” 等参与者能够一目了然的东西时，行动将会非常迅速，指令 能够在几秒的时间内完成；但当指令内容变成了“双眼皮”、 “长指甲”等参与者无法快速分辨的东西时，指令执行过程 将变得异常迟钝而混乱。由此可以看出，保证组织执行力的 前提，就是组织的每位成员必须要有清晰明确的工作目标。
这也是企业形势任务教育所要解决的问题，一言以蔽之：要 让每个职工都“心中有数”，自己现在该干什么？该怎么干？
企业开展形势任务教育的方式以及载体丰富多彩：班组 板报、各级宣讲会，企业的内部刊物等等，不一而足。但是， 无论采用何种形式，教育的内容才是关键。即形势任务教育 活动是否给了职工一个清晰的、具有相当可操作性的目标。
应该说，这是长期制约我们提升活动成效的“瓶颈”问题。
研究发现，以往形势任务教育活动至少存在着两大“硬伤”：
一是以会议贯彻会议、以文件落实文件、以数据说明数据；
二是片面重视对普通职工的教育，而忽视了对干部的教育。
此两大硬伤其实互为因果——由于忽视对干部的形势任务 教育，使得干部自己都对企业的发展形势、思路、上级精神 一知半解；对本部门、本车间下一步的重点工作不甚了了， 那么他们在对面对职工的时候，也就只能读文件、念报纸、 玩数字游戏，并最终导致形势任务教育流于形式、名不副实。
因此，强化形势任务教育实效性的第一步：就是要切实 加强对干部的教育，想方设法提升干部的业务熟悉程度。
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这就是自 2011 年以来石灰石矿党委大力推行干部会前 考试制度、干部读书活动的根本目的。所谓会前考试，就是 在每月经济活动分析会、中心组学习（扩大）会等会议召开 之前，矿党委对参会的矿中层干部的业务熟悉情况进行现场 测试。会前考试通常采用现场发卷，干部限时答题的方式进 行，有时也采用干部现场“抓阄”选题，然后按题目先后排 序进行口头作答。每名干部每次的考试结果将由矿党委统一 打分，成绩将计入每一名干部的年度综合测评之中，其分值 与干部谈心、读书等活动成绩一起占测评总分的 5%。同时， 对连续 3 次考试不及格者，矿党委将进行全矿通报并考核， 以此鞭策矿中层干部自觉强化业务技能，转变工作作风，为 形势任务教育工作的有效开展练好扎实的“基本功”。
强化形势任务教育实效性的第二个重要步骤：是要保证 干部对形势任务教育的全员、全过程参与。事实上，有相当 多的非政工干部长期存在这样一种认识误区：即所有与思想 政治工作有关的活动都是政工干部的“专利”，于己无关。
而对于普通党员以及班组长、值班长等基层管理人员来说， 这种观念更是根深蒂固。也正是这种认识上的误区，“奠定” 了思想政治工作在企业日常职能性管理活动中的尴尬地位， 更导致了形势任务教育无法在基层有效开展，其危害不可谓 不严重，因而必须加以纠正。
鉴于这种认识误区具有普遍性和顽固性，石灰石矿党委 认为，有必要对管理者参与形势任务教育作出一系列强制性 的制度规范：首先是坚持矿、车间、班组三级综合教育会，
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教育会内容明确以“五个讲清”（讲清上级文件、会议精神；
讲清矿、车间、班组上月生产经营、安全保产的完成情况；
讲清矿、车间、班组本月的工作重点；讲清收入分配情况；
讲清评选先进、困难补助等情况）来确保职工“五个明白” （明白做一个遵纪守法的人；明白自己是企业的一份子；明 白自己应该干什么工作；明白自己的收入来源；明白组织的 关心和关怀），达到“三动”效果（让人感动、使人激动、 促人行动）。二是完善综合教育宣讲反馈制度，宣讲反馈制 度是我矿综合教育活动开展以来的一大创新，即要求矿主管 （主办）以上干部每月在参加完联系点车间、班组综合教育 会后，根据自己的宣讲内容、职工意见如实填写《石灰石矿 综合教育反馈表》（见附图一），并在下月 10 号之前上报矿 党委政工科。政工科负责对每月的反馈表进行整理、综述， 及时将整理的信息汇总给矿党政供其参考。同时，为了保证 反馈表的内容具有一定的参考价值，矿党委在 2012 年年初 对反馈表的填写做出具体规范，确保反馈表内容的详实性， 严格杜绝以简单化、提纲化的方式填写、上报反馈表。三是 督促部门讲形势，矿党委利用一号文宣贯的有利时机，分别 于 2011 年 2 月 20 至 21 日、2012 年 2 月 22 至 23 日召开 了形势任务专题报告会，安排生产技术科、安环武保科、财 务科、人力资源科等职能科室负责人结合企业面临的各种内 外形势，分不同专题对班组长以上人员进行集中宣讲，系统 全面地解说每年企业面临的困难和机遇，为职工指明方向、 传授方法、鼓舞干劲。四是开展车间、班组交叉讲活动。此
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项活动在 2011 年主要以车间为单位，全矿 4 个生产车间按 照工艺流程中的服务与被服务关系互派宣讲团（见附表二）， 重点交流各单位在安全保产、降本增效工作中面临的形势、 采取的措施，以及需要兄弟车间理解、支持和配合的环节；
2012 年的交叉讲活动则主要以班组为单位，各车间以不同 的方式组织职工就对标挖潜、班组建设等方面的内容进行探 讨和交流，提出自己的想法和意见，以进一步增强班组职工 的整体意识，使车间与车间、班组和班组形势互清互明，工 作互助互信。
强化形势任务教育工作实效性的第三个方面：就是增强 职工的自我教育能力。相对于来自“上面的”说教和灌输， 基层职工更加认同发生在自己身边的人和事。而在班组日常 生产组织活动中，从来都不缺少有待挖掘的先进人物、典型 事迹，它们都可以成为引导和激励职工的鲜活教材。只要使 此类深藏于基层的点点滴滴“闪光”，让那些“无名英雄” 变成“有名英雄”，其对职工的教育效果绝对是事半功倍的。
在加强职工的自我教育方面，石灰石矿党委主要开展了 以下几个方面的工作：一是加强班组教育阵地建设，矿党委 对班组黑板报内容进行了创新，要求开辟黑板报先进专栏 （见附图三），每月将本班组大家公认的典型人物事迹上墙 公开，并将“先进专栏”的创办情况作为黑板报季度评选和 考核的重要指标；二是进一步创新车间、班组级综合教育会， 使活动更加突出“三讲”环节（领导联系讲、先进带头讲、 职工参与讲），在坚持中层以上干部每月参加联系点班组的
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综合教育会的同时，确保至少有一到两名先进和普通职工在 会上发言：先进要“晒”出自己的个人业绩；普通职工讲出 自己对企业党建工作及党员创效活动的评价、意见和建议。
力图使班组综合教育会开出自己的特色和成效。
（二）情感教育 更为贴切的提法应该叫“情感交流”或“情感沟通”。
相对于形势任务教育，这更是一项长期被我们忽视的工作。
而且，正是由于这种长期忽视，才造成了管理者与职工之间 缺乏信任甚至关系紧张。“8.25”、“9.6”违规群访事件发生 以后，矿党委开始正视并采取了必要手段纠正管理者对职工 情感教育方面的“不作为”现象，其中最为典型、成效最为 显著的手段，就是谈心活动的开展。
“谈心”和“谈话”虽一字之差，但意义却大不相同。
前者侧重于平等的沟通交流，后者是以上对下的说服教育；
前者更讲究语言艺术和沟通技巧，而后者却相对简单直白。
在研究中我们发现：管理干部与普通职工之间，总是存在着 一层“话语隔阂”。有的干部“谈心”，“基本上”、“总体上”、 “原则上”之类的辞令层出不穷，似乎他们面对的不是职工， 而是在开新闻发布会。这样的“谈心”显然是基层职工难以 接受的，由此也导致了干群关系的疏远。因此，切实有效地 开展谈心活动，不仅仅是要考察和锻炼干部的“情商指数”， 更重要的目的，是借此消除干群之间的“话语隔阂”。
从 2010 年 10 月至 2011 年上半年，矿党委开始在全矿 主管（主办）以上干部中尝试开展基层谈心活动。活动要求
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干部每人每月至少与 5 名职工进行面对面、一对一的交流与 谈心，并将谈心的时间、地点、人员、谈心过程中职工反映 的问题、问题的处理情况、处理的最终结果、职工对结果的 满意程度详细记录在专门的《谈心记录本》上。矿党委定期 或不定期地对干部的谈心情况进行检查、核实，防止走过场 和弄虚作假的情况出现。去年二季度，矿党委开始拓展活动 的参与对象，车间值班长、班组长、党小组长、工会小组长 被纳入到谈心活动的范围之内，除了对每月的谈心人数要求 不同（值班长每人每月 3 人、班组“三长”2 人）外，其他 活动要求与中层干部完全相同。到 2012 年，矿党委再次将 活动范围扩大到了全矿普通党员，要求广大党员充分发挥其 政治优势和先锋模范作用，主动亮出党员身份，积极与基层 职工群众交朋友、结对子。截止目前，2012 年矿主管（主 办）以上干部共开展谈心 1200 余人次、普通党员 1600 余 人次，为广大职工群众解决涉及生产生活、收入分配、困难 帮扶等大大小小的实际问题 208 件。干群、党群关系也得到 了极大的改善。
作为一项长期坚持的工作，谈心活动在开展形式上尚有 进一步改进的空间和必要。首先，活动的范围还需要进一步 向基层普通党员群体延伸，以确保党员的全员参与。同时， 对党员的活动指导必须加强，以保证活动的实际成效；第二， 谈心的内容还需要进一步向职工关心的热点、难点延伸，换 句话说，必须与其他行政性质的工作内容区别开来，以保证 活动基本指向不受影响；第三，谈心的对象还需要进一步向
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全体职工延伸，真正实现全员覆盖，不留死角；第四，谈心 的时间需要从 8 小时以内向 8 小时以外延伸，充分利用公休、 工余时间，通过家访或者聚会等多种形式与职工交朋友，以 进一步密切干群关系；第五，谈心的目的还需要从以“谈” 为主向以“帮”为主延伸，进一步强化活动的服务功能。
（三）心理健康教育 2011 年，矿业公司在《攀钢集团（矿业）有限公司思 想政治工作评价指标体系纲要实施细则》中首次提出了加强 对职工心理健康问题的关注和疏导。职工的心理健康水平决 定了企业的文化氛围和职工的综合素质，对企业增强凝聚力 和创造力至关重要。一般来说，心理辅导工作需要有足够专 业的精神分析或心理咨询知识才能够做到。但是，这并不意 味着没有受过专业培训的企业管理者不能运用心理学的基 本原理解决职工的思想问题。在矿党委今年所开展的干部读 书学习活动中，也有意识地向管理者推荐和购买与心理学相 关的书籍（如《管理心理学》一书）。同时，在干部谈心活 动开展过程中，更加注重对职工心理健康问题的发现和解 决，尤其是对于那些突然遭遇严重灾难和重大生活事件的职 工及时给予适当的心理援助和必要的心理危机干预，帮助他 们尽快摆脱困难。（见附图四） 当前，我们的职工群体当中普遍存在着幸福感、公平感、 安全感、归属感缺失。究其原因，主要是由于企业改革发展 步伐的相对滞后以及国际金融危机导致的企业生存困境这 两个方面对职工的双重影响，使职工曾经作为企业一份子的
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荣耀感逐渐被自卑感取代。因而从本质上来说，职工的心理 健康问题与企业的发展问题是紧密相关的。套用一句老话：
“发展才是硬道理！”
三、课题成效检查 本课题实施两年时间以来，石灰石矿职工队伍状况与 2010 年相比发生了翻天覆地的变化。矿党委通过不断创新、 尝试、总结和改进综合教育活动新模式，使形势任务教育、 谈心活动真正被广大干部、基层管理人员、普通党员、基层 职工广泛接受。两年来，石灰石矿干部作风建设持续推进， 管理者的思想文化素质不断提升，职工队伍和谐稳定。所有 这些成绩的取得，都与矿党委在综合教育创新实践过程中的 辛勤付出密不可分。
通过本课题的成功实施，我们对企业思想政治工作有了 一个更加深刻的认识。根据马克思辩证唯物论的基本观点：
矛盾存在于一切事物的发展过程之中！企业的生存发展必然 而且始终伴随各种各样问题的出现，是为矛盾永恒性的具体 体现。因而，企业在思想政治工作上任何卓有成效的改进与 创新必然是一个尝试、改进、再尝试、再改进的持续性动作。
正如质量管理领域中运用的 PDCA 循环一样，思想政治工作 同样属于一个不断自我完善、自我修正的周期性过程。这个 过程，正是企业思想政治工作的活力所在、生命力的所在。
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附表一：
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附表二：
石灰石矿 2011 年综合教育交叉宣讲时间表
时间
地 点 主讲单位
2 月 22 日 破碎车间
下午 2：00
2 月 22 日 机电车间
下午 2：00
2 月 23 日 白灰车间
上午 9：00
2 月 23 日 采矿车间
下午 2：00
白灰车间 采矿车间 机电车间 破碎车间
联系点 领导 庞太屏
龙杨 沈玉明 赵福弟 钟长江
联系点 科室长 张力河 杨红梅 李白江 谭映锋 王小平 林 波 黄启福 罗 进 亢德永 侯 瑾 王树军 魏 敏 张正洪 陈忠周灵
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附图三：
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先进事迹 专栏
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副图四：
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